PARITA’ RETRIBUTIVA DI GENERE – PREMESSA: 

Con il DLgs. 7.5.2026 n. 96 è stata data attuazione alla direttiva UE 10.5.2023 n. 970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione (art. 1 del DLgs. 96/2026).

Il DLgs. 7.5.2026 n. 96, pubblicato sulla G.U. 1.6.2026 n. 125 e in vigore dal 7.6.2026 (art. 17), impone ai datori di lavoro una serie di obblighi e divieti per garantire la trasparenza retributiva sia nella fase preassuntiva che durante il rapporto di lavoro.

Di seguito si riepilogano l’ambito applicativo del DLgs. 96/2026 e i principali adempimenti in capo ai datori di lavoro.

Ambito applicativo

Il DLgs. 96/2026 si applica (art. 2):

• ai datori di lavoro pubblici e privati per gli aspetti non disciplinati dal diritto nazionale, nel rispetto della normativa dell’Unione europea;
• ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali;
• ai candidati a un impiego ai fini della trasparenza retributiva prima dell’assunzione (art. 5 del DLgs. 96/2026).

Esclusioni

Il DLgs. 96/2026 non si applica ai contratti di lavoro domestico e ai contratti di lavoro intermittente.

Nozioni di “Stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”

Secondo quanto stabilito dall’art. 4 del DLgs. 96/2026, per “stesso lavoro” si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito dello stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento. Per “livello retributivo” si intende la retribuzione annuale lorda (RAL) e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali.

Per “lavoro di pari valore” si intende invece la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento. La valutazione del “lavoro di pari valore” è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto di ulteriori elementi, come:

• le competenze;
• le responsabilità;
• le condizioni di lavoro;
• qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

Comparazione

Ai fini della comparazione di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore, il riferimento è ai sistemi di classificazione e di inquadramento previsti:

• dai CCNL;
• dalla contrattazione decentrata;
• dalla contrattazione integrativa, ove consentito;
• oppure dalla legge.

Tali sistemi devono essere conformi a criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

Sono consentiti sistemi di classificazione professionale e di valutazione decisi dal datore di lavoro per determinare le retribuzioni, a integrazione di quanto previsto dal CCNL, se caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.

Datori di lavoro diversi

È consentita la comparazione di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore anche con riferimento a lavoratori che si trovano alle dipendenze di datori di lavoro diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o del CCNL o da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario.

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